Tablou complet de performanta - 360 Feedback

Cum ma vad si ce cred despre mine oamenii cu care lucrez? Cum sunt apreciate performantele mele manageriale? Care sunt punctele tari pe care managerul meu le vede la mine? Cum ma percep subordonatii?

Ca manager, este foarte probabil sa iti fi pus aceste intrebari si sa iti doresti sa afli raspunsul cat mai sincer. In acest rol, perceptia celorlalti, desi o poti cataloga intr-o prima faza ca fiind subiectiva si poti refuza sa o iei in calcul, este foarte importanta. Daca alte tipuri de joburi permit interactiune minima cu cei din jur, performanta ta manageriala este direct influentata de modul in care lucrezi si interactionezi cu oamenii.

Un exercitiu de tipul 360 Feedback poate oferi contextul pentru ca oamenii sa isi exprime nestingherit punctul de vedere, iti ofera posibilitatea de a compara perceptiile celorlalti in functie si de postura pe care o au in raport cu tine (manager, subordonat, coleg sau colaborator) cu propria perspectiva asupra eficacitatii tale manageriale.

Vine intrebarea "Dar de ce as lua eu in calcul parerile celorlalti? Stiu foarte bine ce fac si cat de bun sunt!!!".
Feedback-ul iti poate arata ca oricat de bine crezi ca te cunosti, alti oameni te pot percepe diferit, ceea ce poate sa insemne ca, indiferent de buna intentie cu care faci niste lucruri, rezultatul poate fi diferit si reactiile altele decat cele asteptate.

Astfel, evaluarea 360 Feedback iti poate dezvalui sau semnala:
- puncte tari de care nu erai constient si pe care tu nu le vezi la nivelul la care le percep ceilalti. Bucura-te si valorizeaza-le!
- zone de dezvoltare ale anumitor competente pe care le vedeai la un nivel superior fata de cum le percep ceilalti. Identifica de unde vine diferenta si actioneaza asupra lor!

Deasemenea iti poate confirma care sunt competentele in care perspectiva celorlalti coincide cu propria perceptie. Reflecteaza asupra modului in care actionezi in manifestarea respectivelor comportamente, pentru ca se pare ca reactia starnita este conform cu ceea ce iti doresti si tu sa obtii.

Rezultatele 360 Feedback nu impun schimbari ci doar semnaleaza o situatie de fapt. Decizia privind posibilele schimbari iti apartine in intregime, iar actiunile de dezvoltare pe care esti dispus sa le faci pentru a-ti creste performantele le poti planifica si controla tu. Feedback-ul poate constitui o confirmare a propriei performante si eficacitati si un punct de plecare pentru dezvoltarea ta viitoare.

Instrumentul Aqua 360FeedbackSystem este aplicat online si se preteaza mai multor categorii de posturi (manageriale/non-manageriale). Este confidential, rapid si usor de aplicat. Poate constitui baza planurilor de dezvoltare sau a planurilor de cariera.

A fi sau a nu fi in retelele de socializare

In 2009, potrivit unui studiu realizat de catre American Management Association si ePolicy Institute, 27% dintre companii (din State...) au politici privind continutul postarilor pe care angajatii lor le au pe blogul/pagina personal(a). Ba mai mult, 2% dintre firme au concediat deja angajati datorita continutului paginilor lor personale de pe retelele de socializare (revista Smart Money, publicatie editata de Wall Street Journal, da in numarul din mai, un astfel de exemplu al unui angajat concediat datorita unor poze postate pe pagina personala in urma cu 4 ani!!!!).

Atunci de ce ma mai mir, ca, incet-incet, preluand know-how-ul american, si managerii nostri romani, pentru a fi in trend, fac politici delegate departamentelor de resurse umane, potrivit carora, orice nou angajat trebuie sa aiba la dosarul de candidatura si profilul psihologic asa cum reiese el din paginile personale de pe linkedin, facebook, hi5, twitter, sau provenind din mai stiu eu ce retea de socializare.

Minunat! Suntem la curent cu ultimele noutati!

Problema nu ar fi asta, dar ce se ia in calcul: prezenta sau absenta din retea (daca nu am pagina personala nu sunt eligibil pentru anumite categorii de posturi?), aspectul paginii (ii intereseaza pe angajatori abilitatile de comunicare online, capacitatea de a crea/vinde un brand personal?), continutului paginii personale (e urmarita decenta sau lipsa acesteia, orientarea politica, pasiunile? si daca da, care sunt limitele acceptabile si cine le hotaraste??).

Imi recunosc neputinta de a integra informatii care de multe ori sunt extrem de limitate (vezi twitter) si poate furnizate in mod voit intr-un mod denaturat sau exagerat, ca cerinte obligatorii de admitere/acceptare intr-o organizatie.

Mai e viata personala, personala? Probabil ca nu, atata vreme cat iti iei in calcul expunerea extraordinara pe care o ai in astfel de retele si iti asumi riscurile cu care vine la pachet.

Descult in ... HR

Se spune in general ca a lucra in resurse umane e simplu: nu proiectezi nave spatiale, nu cauti remedii pentru epidemii, nu filozofezi pe tema trancendentalitatii. Cu siguranta e mai simplu decat alte lucruri, nu am contrazis pe nimeni niciodata, ba mai mult i-am si incurajat pe multi sa vada cum este, pentru ca iti trebuie in principal bun simt sau "common sense", restul putandu-se invata.

Doar ca ma simt, in mod periodic, "omul ploii" batut de vant in resurse umane. Defilez gratios, sustinand pasionata beneficiile pe care le poate obtine in plus o organizatie care isi motiveaza oamenii sai cei mai buni, care isi invata angajatii de nivel mediu si ii ghideaza sa se dezvolte, care isi respecta angajatii de care se dispenseaza la un moment dat datorita unei conjuncturi economice nefavorabile.

Constat insa, ca desi foarte multa lume declarativ este de acord cu importanta oamenilor in angrenajul oricarui business, cand vine vorba de fapte, raman cateva flori stinghere sa anunte primavara ce va sa vina iar ceea ce conteaza este ce declari, respectiv IMAGINEA si nu ceea ce faci in curtea proprie. Am vazut-o in mai multe afaceri, la mai multi top manageri si ajunsesem sa cred ca asta este reteta de reusita, cel putin in spatiul nostru de business balcanic.

Incerc sa nu cad in capcana siropoasa a celor ultrasensibili de a proslavi grija fata de oameni, pana la urma suntem toti mici instrumente in atingerea scopului absolut: BANII. In schimb nu pot sa nu remarc lipsa de totala viziune a mai marilor, panica exagerata, amplificata si de lipsa de competenta manageriala care blocheaza tot fara discernamant, haosul de organizare ce scoate la iveala "boli" grave ale organizatiei, ignorarea unor reguli de conduita si de comunicare care nu mai tin de pregatirea profesionala ci efectiv de ce te-a invatat mama acasa, totul desfasurandu-se dupa principiul "dupa mine potopul" sau "eu as face, dar altii nu ma lasa".

Si pentru ca mi-am propus sa nu mai fiu negativista si sa incep sa cred ca mai exista etica in afaceri, ca mai poti face lucruri de calitate la nivel micro cu efecte la nivel macro, ca oamenii valorosi inca nu au plecat din tara noastra, ajutata fiind si de niste oameni pozitivi care iti dau elegant lectii gratuite (chiar daca sunt manageri cu adevarat importanti si timpul e ceva intr-adevar valoros pentru ei...), ma inarmez cu rabdare, afisez zambetul de business, pastrez in suflet picioarele desculte ca sa simt cu adevarat firul ierbii sub picioare si merg mai departe...

Si zic ... "Romania etica (ar putea) incepe cu mine!"

Despre cum sa scrii o scrisoare de intentie

Scopul unei scrisori de intentie /cover letter poate fi:

• sa faciliteze intr-un mod profesionist introducerea CV-ului
• sa prezinte unui potential angajator calitatile tale si eventuale recomandari
• sa genereze interesul angajatorului de a te intalni

Inainte de a porni temerar in redactarea scrisorii de intentie, trebuie sa gandesti lucrurile din perspectiva angajatorului:

• cum iti va citi acesta scrisoarea?
• care sunt factorii cheie pe care ii va cauta in scrisoare?
• care sunt factorii care vor atrage atentia angajatorului si il vor determina sa te cheme la un interviu?

Din acest punct de vedere, scrisoarea ta de intentie trebuie gandita asemeni unui proces de vanzare: tu esti produsului/serviciul iar "vanzarea" trebuie sa se faca tinand cont de nevoia cumparatorului. Iar asa cum CV-ul spune multe despre tine si scrisoarea de intentie poate determina o viitoare angajare in mod decisiv: o scrisoare bine gandita, structurata, bine scrisa, care iti pune in valoare calitatile si realizarile, care atrage atentia si mai este si concisa transmite despre tine: bine organizat, gandire strategica, orientare catre rezultate, focusat, atent la detalii.

Exista multe carti despre cum sa scrii o scrisoare de intentie (cateva ti le recomand mai jos), ce sfaturi pot sa-ti dau din perspectiva cuiva care a citit multe astfel de scrisori este sa:

• cercetezi inainte compania la care aplici, asa incat sa se regaseasca in scrisoarea ta valorile acesteia si sa reiasa faptul ca o cunosti cat de cat
• tine cont de regulile clasice de scriere (3 paragrafe: eu, tu, noi), dar adu ceva care sa te reprezinte iesind din tipare - vinde-ti calitatile!
• redacteaza un paragraf de inceput care sa straneasca interesul (multi recrutori nu depasesc primul paragraf)
• verifici la final scrisoarea (eventualele greseli de exprimare, scriere, aliniere, lipsa unor date obligatorii intr-o scrisoare, lipsa unei structuri sau a logicii, o agresivitate excesiva sau sabloane de exprimare iti asigura un loc bine-meritat la cosul de gunoi!)

Resurse: "The perfect cover letter", 3rd ed - Richard H. Beatty; "Perfect phrases for cover letters" - Michael Betrus; "Resumes for the 50+ job hunters, with sample cover letters" - VGM Career Books; "Cover letter magic, 4th ed - Trade secrets of prefessional resume writers" - Wendy S. Enelow, Lousie M. Kursmark

Cum sa treci de un interviu cu un recrutor....slab

Ma miram intr-o vreme de ce nu intelege multa lume rolul resurselor umane, ba mai mult, considera pe cei care lucreaza in domeniu, fie ei in departamente sau in firme de consultanta in HR, niste persoane ajunse acolo pentru ca nu si-au gasit de lucru prin alte parti.

Ei bine, nu ma mai mir! Nu ai cum sa fii credibil cand foarte multi reprezentanti ai domeniului (nu dau cifre, pentru ca, spre deosebire de altii, n-am facut un studiu fundamentat in care sa masor pe un esantion reprezentativ gradul de multumire sau nemultumire cu privire la relatia cu impricinatii - sic) habar nu au ce si cum trebuie sa faca sau nici macar nu-si inteleg profesia.

Sa luam cazul simplu al recrutarii.
Aparent pare simplu: recrutorul, fie el parte din compania angajatoare fie reprezentand o terta parte specializata in recrutare, ar trebui (teoretic):
- sa inteleaga nevoia (ce cauta?),
- sa-si fixeze tintele (unde sa caute?),
- sa stabileasca modalitatea/instrumentele prin care face selectia (cum?),
iar in final sa ofere cei mai potriviti candidati pentru ca beneficiarul sa aleaga cu usurinta.

Foarte frumos! Doar ca ne cam scrantim picioarele la "ce?" (nici macar nu se inteleg nevoia sau cerintele) sau la cum?. Cu alte cuvinte, ne imaginam un portret robot al candidatului ideal ce nu are nici o legatura cu ceea ce vrea sau are nevoie beneficiarul sau o dam in bara artistic la modul in care intelegem sa "selectam" (ce pretios si puternic suna!!!). Ei aici se intampla ca recrutorul (foooooarte experimentat) sa te ia la intrebari despre ce si cum ai facut, clasicele "ce vrei sa faci in urmatorii 5 ani", "da-mi un exemplu in care...." s.a.m.d.

Aici se poate rupe filmul pentru ambele parti:
- candidatul considera intrebarile nerelevante pentru interviu pentru ca stie (in mod clar) mai multe despre specificul postului si considera ca nu are niciun sens sa stea de vorba cu cineva pe care nu da doi bani, iar
- recrutorul nu primeste raspunsul exact pe care il asteapta si pe care l-a gasit intr-o carte sau pe internet (pentru ca, na, s-a documentat). Si, surpriza, recrutarea esueaza, pentru ca cele doua parti nu s-au inteles si nu si-au potrivit tiparele.

Si, pentru ca sunt de parere, ca daca nu esti in stare sa recunosti un om bun si sa te stradui sa-l atragi sa lucreze pentru tine, atunci iti meriti soarta si n-ai decat sa lucrezi cu toti mediocrii obedienti si liniari; comentez doar pentru candidat: daca stii ce vrei sa obtii si iti cunosti interesul nu te bloca in a demonstra (cu aroganta indreptatita cateodata sau poate nu...) cine e cel mai destept in toata treaba asta, ci adopta o strategie de tipul "vrajeste albina ca sa ajungi la miere", respectiv, arata cu rabdare cat de multe stii si ce poti face fara a suna a lectie data unui copil tembel.
Cine stie, se poate intampla, sa dai peste o vulpe batrana care intr-adins face pe proasta!

In rest, Doamne ajuta sa ne curatam de pretentii fara fond si ifose gratuite, sa dam jos gulerul scrobit si pantofii care ne strang (ca sa nu zic vorba cu batul...) si, ceva mai relaxat, sa intelegem ca se poate sa ai o abordare win-win si in situatii de felul asta.

Despre cum sa-ti scrii CV-ul

Daca te pricepi la google-it, cu siguranta vei gasi in cateva minute modele de CV-uri si mii de sfaturi care sa te ajute sa-ti scrii un CV decent, care sa sintetizeze ceea ce este important despre tine pentru un potential angajator.

Dar, pare-se ca nici asa, foarte multi (am citit niste CV-uri catastrofa de curand) nu reusesc sa puna cap la cap, intr-o forma cat de cat structurata, ce au facut din punct de vedere profesional.

Uite asa, am hotarat sa incep un "foileton" despre "cum sa..." pentru cei carora li se pare atat de greu sa-si insire pe hartie ispravile sau nu stiu cum sa le povesteasca intr-o intalnire de angajare.

Sa pornim cu pasi de pitic:

1. Incepi si strangi sau notezi orice informatie care ti se pare importanta despre tine: diplome, cursuri, proiecte la care ai participat, rezultate tangibile pe care le-ai obtinut (ex. daca ai facut un site, scrie adresa; daca ai implementat vreun sistem, noteaza in ce a constat implicarea ta si cum s-a finalizata; daca ai facut o operatie deosebita - asta e pentru prietena mea ;), scrie despre ce e vorba).
Le poti scrie dupa cum vrei tu, ordinea e aleatorie si rectific, scrie orice informatie, pentru a evita eliminarea lucrurilor importante pentru ca nu ti se par relevante. (tie ti se par nesemnificative, dar pot conta pentru cel care citeste CV-ul)

2. Alege un format de CV (le gasesti cam peste tot pe internet) cu care sa te simti confortabil, incepe cu unul mai simplu, daca esti la primul CV. Poti incerca modelul european - il gasesti aici (are inclusiv explicatii de completare). Daca angajatorul nu cere neaparat formatul acesta, creaza-ti tu un format in care sa pastrezi totusi rubricile esentiale (experienta, educatie, date personale, abilitati si competente specifice).

3. Fill in the blanks! Acum introdu cu grija datele despre tine in formatul ales. Aici sunt mai multe lucruri de spus:
- Daca experienta nu este punctul tau forte, schimba ordinea si pune accentul pe studii, stagii de pregatire, etc si viceversa.

- Cand trebuie sa faci referire la experienta, scrie propozitii scurte si concise privind principalele responsabilitati.

- Daca ai motive sa te lauzi, scrie la finalul fiecarui post, principalele realizari (de ex. cresterea vanzarilor cu x%, angajarea si pregatirea a y specialisti/tineri manageri etc., implementarea sistemului z in timpul prezionat si bugetul stabilit).

- Noteaza si cursurile, conferintele si workshopurile la care ai participat (fara sa spui neaparat unde s-au desfasurat!!!! - daca citeste cineva "curs de customer service la Hotel International din Sinaia" va intelege exact ce ai retinut din cursul respectiv). Relevante sunt tema cursului, organizatorul/trainerul daca este unul cunoscut si data desfasurarii.

- La abilitati, fii cat mai realist si corect in apreciere. Daca vei cosmetiza exagerat, se va interpreta ca minciuna si vei avea de pierdut.

4. Detaliile fac diferenta!
Dupa ce ai scris tot ce aveai de scris despre tine, verifica!

- CV-ul nu trebuie sa fie foarte lung (2 pagini este mai mult decat suficient, asa ca daca ai mai mult, taie).

- CV-ul trebuie sa fie relevant pentru postul pentru care aplici si pentru compania la care vrei sa lucrezi (sintetizeaza si pune accentul pe lucrurile care au legatura cu aplicatia ta si scade ponderea experientelor nerelevante, gandeste-te la ce ar trezi interesul celui care citeste CV si puncteaza). Ei bine da, trebuie sa-ti verifici si sa-ti adaptezi CV-ul de fiecare data cand il trimiti in lume!

- CV-ul trebuie scris corect. (daca nici macar nu ai verificat eventualele greseli de scriere sau gramaticale, spelling daca e intr-o limba straina, cum te va crede cineva ca esti o persoana atenta la detalii, minutioasa sau organizata?!?).

- Daca nu esti constrans de un format anume, personalizeaza-ti CV-ul (estetica este esentiala daca lucrezi in marketing, advertising etc).

- Primele paragrafe trebuie sa fie impecabile si sa spuna ceva despre tine, asa ca verifica de mai multe ori ce si cum ai scris. (aici ai sansa sa atragi atentia). Poti adauga o sinteza a expertizei tale (expertise en pilotage des projets divers; developement, animation et gestion des programmes de formation) sau principalele calitati (excellent communicator, multitasking ability, stress resistant, solution oriented).

5. Citeste si da mai departe! Roaga-ti prietenii sa citeasca CV-ul si sa-si spuna parerea. Iti pot scapa lucruri si cel mai bine te poti vedea prin ochii lor!

Hai ca am povestit destul. Succes in redactare si continuam cu scrisoarea de intentie!
Daca mi-a scapat ceva (e foarte posibil), feel free to comment!

Mostra de interviu!?!?

Se da un recrutor, un candidat si un interviu.

Scopul celui dintai: sa gaseasca omul potrivit pentru postul oferit de clientul sau (in traducere, sa verifice, cat de obiectiv posibil, indeplinirea unor criterii legate de pilda de experienta in lucrul pe un anumit tip de proiecte, experienta in conducerea unor echipe etc) . Scopul celui de-al doilea: sa gaseasca un loc de munca in care sa castige bine, sa cunoasca ce are de facut si eventual sa si promoveze (nu se aplica in toate cazurile).

Ca sa-si atinga obiectivele, fiecare trebuie sa obtina anumite informatii, asa ca are loc o discutie, numita interviu, in care se face schimb de informatii.

"Povestiti-mi, va rog, pe scurt despre tipurile de proiecte la care ati lucrat"

"Aaaa, pai nu pot, ca e confidential"

"Nu-mi spuneti numele clientului, as vrea sa-mi dau seama insa despre amploarea proiectului, marimea echipei, rolul dvs. in echipa si cum s-a finalizat. Sa luam, de exemplu, proiectul de implementare a........"

" Ce pot sa va spun este ca totul a fost ok, mai mult, nu cred ca este profesional, pentru ca am semnat un acord de confidentialitate pe care nu doresc sa il incalc"

"In regula, nici nu dorim lucrul acesta. Si clientul nostru asteapta de la angajatii sai pastrarea confidentialitatii, insa ce ati putea totusi sa ne povestiti despre munca dvs.?"

"Pai, scrie in CV-ul meu, credeam ca l-ati citit!!!"

"Totusi, ce scrie in CV este doar un rand, sunt convins ca experienta dvs. in acest proiect poate fi detaliata asa incat contributia personala sa fie pusa in valoare. Asta nu reiese din CV, din acest motiv ne si intalnim sa discutam..."

"Da, insa sunt lucruri despre care nu pot vorbi. Poate dvs. sunteti angajati de concurenta sa ma trageti de limba. Nu se stie niciodata, asa ca no comment"

Si uite asa, se continua cu no comment si e confidential, pana cand isi strange fiecare lucrusoarele, isi iau civilizat la revedere si se trece la urmatorul....

Candidatul, mandru de el ca nu a divulgat niciun secret de serviciu de o importanta vitala pentru viitorul companiei, recrutorul, siderat, ca dupa atatia ani de recrutare, n-a putut scoate mai nimic din care sa-si faca o idee despre candidat: o fi bun, n-o fi bun ?!?

Vin si ma intreb atunci, de ce mai accepta oamenii sa vina la un interviu daca nu sunt dispusi sa vorbeasca despre ei??? Se stie ca, din ce in ce mai mult, in foarte multe posturi, abilitatile de comunicare sunt esentiale (esti parte din echipe transversale, lucrezi cu oameni cu care nu te intalnesti niciodata, faci doar o bucata dintr-un tot care nu se leaga daca nu transmiti corect si clar informatia).

A fi capabil sa faci un om, care nu are (aparent) nicio legatura cu domeniul in care lucrezi (respectiv recrutorul) sa inteleaga esenta muncii tale, realizarile mari sau marunte pe care le-ai obtinut fara sa-i oferi date confidentiale, poate fi o dovada ca esti foarte bun in ceea ce faci si ca stii sa cerni intre tipurile de informatii la care ai acces. Nu e bineinteles singura unitate de masura, dar poate cantari destul de greu pana sa ajungi sa discuti cu viitorul tau angajator despre partea tehnica la care esti foarte bun.

Poate cel care te recruteaza nu e foarte priceput, nu stie analiza financiara, strategie de produs sau programare Java, sau poate chiar iti pune intrebari nepermise, insa modul in care poti conduce discutia asa incat sa te pui in valoare, spune multe despre tine, candidat in cautarea unui loc de munca.....

Hai sa te evaluez putin...

Uite asa, mai trece un an si fiecare angajat trebuie sa treaca prin controlul periodic, sa-si ia portia necesara de laude sau de bobarnace (denumire stiintifica: recompense/reprimande, performance appraisal, performance development planning, samd).

Asta acolo unde compania si poseda un minunat instrument de evaluare. Acolo unde nu avem, nu-i nimic, facem repede o bricola pe genunchi, ca doar trebuie sa afle si sefu' care-i pulsul in companie, adica facem un soi de barfa formalizata, imbracata elegant sub forma unei evaluari a performantelor sau competentelor (ca oricum nu se mai sesiseaza diferenta).

Pacat insa ca sistemul este aplicat de oameni, care numai obiectivi nu sunt, mai ales cand cineva i-a suparat foarte tare (dupa cum stiti, lucrurile bune se uita repede si e mai simplu sa judeci arbitrar si informal).

Si apar erorile pentru ca:

- instrumentul de evaluare nu contine si un ghid de aplicare sau macar o scala descriptiva, pe baza careia sa se faca o punctare unitara si coerenta pentru toate departamentele si posturile

- evaluarea se face exclusiv pe hartie sau online, fara o discutie fata in fata, in care fiecare parte sa aduca argumente ("vezi ca ti-am facut evaluarea, ai iesit bine", "primesc si marire de salariu, sefu'?" "ai innebunit, pe criza asta? Mai ai rabdare, poate peste 6 luni")

- evaluatorul uita ca evaluarea se face pe baza unor obiective fixate la inceputului anului (si nu cu cateva saptamani in urma) si agreate de angajat

- evaluatorul ia in considerare evenimentele recente si nu intreaga perioada evaluata, pentru ca nu a urmarit evolutia persoanei evaluate de la data ultimei evaluari (documentarea consuma timp si energie...)

- managerul (pentru ca stie ca nu poate sa-i ofere angajatului marirea de salariu asteptata, sau stie ca promisiunile de dezvoltare facute la ultima evaluare nu s-au concretizat, sau pentru ca pur si simplu, nu-i place sa dea vesti proaste) tergiverseaza programarea intalnirii de evaluare pana cand subordonatul ajunge la o stare de frustrare in care o discutie obiectiva nu mai poate avea loc

- nu se ia in calcul sau nici macar nu se solicita feedback-ul clientilor, al subordonatilor (unde este cazul) sau colegilor, pentru a avea o imagine completa asupra contributiei individuale si nevoilor de dezvoltare a fiecarei persoane in parte

- evaluatul / evaluatorul se intrec in a aduce in discutia de evaluare emotii, sentimente, trairi in loc de fapte concrete si cifre

- intalnirea de evaluare nu se concretizeaza intr-un plan realist de dezvoltare.

Consecintele: angajatul nu stie incotro ar trebui sa se indrepte, ce mai are de invatat sau de remediat in performante sau comportament, apar frustarile si ajunge la concluzia la oricum evaluarea e o simpla formalitate si se face degeaba (obtinem exact contrariul a ceea ce ne-am propus: cresterea motivarii si a performantelor, dezvoltarea individului).

Si toate astea se intampla atunci cand aplici un sistem de evaluare, nu mai vorbim de modul in care se construieste un sistem care sa fie si aplicabil. Atunci incepe distractia!!!

Fum, oglinzi si masti la interviu

Subiect lansat intr-o discutie intre prieteni in cautarea unui job: ce spun la interviu ca sa dau bine si sa am mai multe sanse? cum raspund la intrebarile standard (si obsolete!!!!!, parerea mea) de tipul “unde va vedeti peste 5 ani?”

Dezbaterile au inceput: Spui ce vrea recrutorul sa auda? Spui exact ce gandesti? Ocolesti raspunsul sau dai un raspuns diplomatic pe care l-ai citit pe internet ?

De mult timp explic oamenilor (intervievati sau intervievatori) ca e suficient sa dai un search pe internet si gasesti intrebarile de interviu si raspunsurile la ele: de ex. la ultima intrebare poti raspunde cu “In compania Dvs., care este parcursul de cariera normal pentru o persoana cu experienta mea?” si ai trimis mingea inapoi sau “Intentionez sa devin un angajat performant intr-o companie de prestigiu ca a Dvs. Planuiesc sa-mi dezvolt competentele, sa preiau noi responsabilitati si sa aduc valoare adaugata companiei pentru care lucrez”. Wow, i-am convins, nu-i asa? Da, da, cu siguranta.

In topul non-preferintelor mele de raspunsuri la interviu sunt aceste bla-bla-uri care nu spun nimic, dar in acelasi timp pot spune totul despre candidat ca persoana: ca e fals. Si pentru ca nu poti controla intrebarile stupide si foarte previzibile ale celor mai multi dintre recrutori, zic, fii sincer, spune-le exact ce vrei; nu ai niciun plan deocamdata, foarte bine, recunoaste! si explica de ce nu-ti faci unul, ca poate ai chiar dreptate. Daca dai un raspuns gasit pe internet, macar vezi inainte daca ti se potriveste! Daca nu, risti sa ajungi intr-un post care nu te reprezinta, intr-o organizatie care nu te poate asimila (si nici tu nu te poti adapta in ea) si din care vei fi aruncat afara. La ce bun? Pierzi vremea si iti consumi neuronii, doar pentru ca la interviu ai vrut sa pari altfel decat esti de fapt. “Pai asa nu ma mai angajez niciodata”. Ai dreptate, nu te vei angaja in locuri care nu ti se potrivesc si unde oricum vei lucra frustrat.

Concluzii: Un bun recrutor va “mirosi” imediat falsul din raspunsurile pe care le dai, asa ca raspunde cat mai aproape de cum esti tu cu adevarat, da exemple care sa-ti puna in valoare calitatile (alea pe care le ai) si fa legatura cu postul sau compania pentru care candidezi. Daca nu te deranjeaza compromisurile, n-ai decat sa cosmetizezi la maxim imaginea (faimoasa perdea de fum), doar ca risti sa-ti pierzi in timp identitatea iar viata dupa masti poate deveni foarte obositoare.

"Manager roman caut subordonati ascultatori si competenti"

Cica suntem in criza. De care? E la libera alegere, dar avem o scuza universal valabila pentru tot ce nu iese bine, pentru tot ce nu putem face si pentru starea de irascibiliate continua care ne inconjoara.

Cu nu mai putin de un an in urma, era asa o penurie de "oameni buni" pe care sa-i angajezi, vroiau prea multi bani si aduceau prea putina valoare adaugata. Marii directori se plangeau ca au crestere prea mare, proiecte multe si oameni prea putini care sa le gestioneze. Iaca (sic) ca acum trecem la cost killing (nici macar cutting nu mai e de actualitate si suficient de puternic), nu tu team building (a se citi "distractie si beutura"), nu tu prime/bonusuri, nu tu relaxare in timpul serviciului (a se citi "stam pe messanger" sau "rupem netu", pauza de masa de 2 ore).

Poi si cum face fata managerul roman situatiei? Intai reflecteaza sprijinit in pix (nu in bat ca in imagine) si gaseste explicatii bineinteles. Unde? Ati ghicit: in criza. Cum reduce bugetul: isi micsoreaza salariul deja maricel sau isi micsoreaza echipa? Iarasi ati ghicit: concediaza. Renunta la bonusuri sau calatorii la business class? Nici vorba: renunta la cursurile pentru angajati; induction-ul in companie pentru cei putini care mai vin se face intr-o sala de sedinte in picioare sau afara la tigara; alte beneficii (pentru echipa) care erau in plan nu se mai pot introduce pentru ca este incerta deductibilitatea...

Si ce declara managerul roman: "e o buna ocazie sa alegem pe cei cu adevarati valorosi, sa-i motivam pe angajatii buni si sa-i responsabilizam pe cei mai putin buni". Foarte corect ca asa zice si teoria, doar ca nu ne impiedica nimic sa o facem si inainte. "In aceasta perioada, angajatul este mai atent, mai constiincios, da randament mai mare". I-auzi tu, cum am devenit mai competenti si mai eficienti in cateva luni, mai atenti si mai responsabili (adica nu-i mai raspundem in doi peri sefului, mai usor cu telefoanele la prieteni si "plimbatul" pe internet in timpul programului, ca de produs, sigur nu produce mai mult decat inainte). Care training, workshop-uri si MBA-uri in strainatate? Asta da Return On Investment. O criza mica la cateva luni, "morcovul" promovat cum trebuie prin canalele potrivite si sa vezi atunci rezultate!!!!

A fi sau a deveni "leader"

Am asistat de mai multe ori la polemici privind calitati cu care ne nastem datorita unei mosteniri genetice mai generoase sau abilitati pe care le putem dobandi prin exercitiu, invatare, exersare. Cineva spunea ca te nasti leader si in nici un caz nu poti deveni unul, pentru ca: fie ai charisma, fie nu o ai.

Si uite cum m-am trezit intrebandu-ma cat adevar este aici? Si atunci de ce mai facem cursuri de leadership? Ca sa aflam teoria la ceva ce nu putem dobandi sau nu suntem in stare sa aplicam?....

Cu siguranta ne este mai greu sau mai usor sa dobandim ceva sau sa ne dezvoltam intr-o anumita directie daca si natura ne ajuta putin, dar "leadership-ul" este doar la indemana celor care au charisma? Nu prea cred si oricum ca "om de resurse umane" nici n-as putea sustine ca invatarea nu este buna sau nu contribuie foarte mult la dezvoltarea ta ca individ.

Totusi multi se intreaba de ce ar participa la un astfel de curs, sau training, sau workshop, sau ... alegeti voi numele potrivit. Am fost la un curs de leadership si am incercat apoi sa vad cu ce m-a ajutat. Cred ca cel mai important lucru a fost ca m-am oprit o secunda sa-mi pun intrebari, sa analizez daca ceea ce fac si mai ales, cum fac, este menit sa lase ceva in urma, sa-si puna amprenta. M-am intrebat mai ales care este "motivatia" pentru care actionez intr-un anumit fel: "de ce-ul". Daca reusesti sa transmiti acest lucru (motivatia sau "the purpose") si sa-i faci pe ceilalti sa te urmeze, poti fi cu adevarat leader.

In concluzie, nu va asteptati la minuni! Jocurile, exercitiile si simularile de la orice training sunt doar un pretext pentru a te face sa iti pui intrebari si pentru a te indemna sa ai curiozitatea de a merge mai departe. Sunt doar pastila care iti da pofta de mancare. Dar asteptati-va, la un astfel de curs, sa fiti implicati, sa vi se trezeasca macar putin curiozitatea, sa vreti sa faceti mai mult, mai bine. The rest is up to you!